Da prendere nota le modifiche alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a parziale per il lavoratore con disabilità e il familiare che assiste con l'art. 5 del decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022 rispetto all’art. 8 – comma 4 del decreto legislativo n. 81/2015.
Quest'ultimo prevede, per i familiari che assistono, una priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:
• patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, la parte di un'unione civile o il convivente di fatto ; i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, o nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita. La precedente normativa prevedeva priorità per il passaggio dal tempo pieno a part-time per l’assistenza di familiari con malattie oncologiche escludendo altre patologie gravi;
• figlio convivente di età non superiore a tredici anni o figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104/92, in questi due ultimi casi la priorità si attua su richiesta del lavoratore.
In questi casi il datore di lavoro non è obbligato a concedere il part-time ma, se nell’azienda venissero attivate trasformazioni da tempo pieno a part-time, si dovrebbero rispettare i criteri di priorità indicati dalla legge.
L’art. 5 del decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022 ha modificato quindi l’art. 8 – comma 4 del decreto legislativo n. 81/2015, formalizzando l’estensione di questa agevolazione alle unioni civili e alle convivenze di fatto. Inoltre ha ulteriormente modificato con norme antidiscriminazione e regole per il conseguimento delle certificazioni della parità di genere. In particolare il comma 5-bis prevede che la lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in questo senso è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
Il comma 5-ter prevede che la violazione delle disposizioni di cui ai commi 3, 4, 5 e 5-bis, se rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome, impedisce al datore di lavoro il conseguimento di queste certificazioni.
Fonte: SuperAbile INAIL
